Mittwoch, 27. Juni 2012

Mitarbeiter beurteilen und fördern


Mitarbeiterförderung ist ein zentrales Führungsinstrument. Denn Mitarbeiter, die sich geschätzt und in ihren Stärken unterstützt fühlen, sind weitaus effizienter und bringen bessere Leistung. Trotzdem wird in Unternehmen meistens nur dann Feedback gegeben, wenn etwas schief gelaufen ist. Als gute Führungskraft sollten Sie es sich zur Gewohnheit machen, Ihre Mitarbeiter regelmäßig und angemessen zu beurteilen, damit Sie Ihr Team durch gezielte Rückmeldungen fördern.

Mitarbeiter sollten nicht nur kritisiert werden.
Mitarbeiter haben ein Recht auf eine faire Beurteilung.
„Menschen sind nicht fester als Nägel; schlägt man ihnen ständig auf den Kopf, dann sinken sie immer tiefer oder krümmen sich.“ (K. Tackmann) Obwohl viele Menschen täglich sehr gute Leistungen erbringen, stechen immer nur die Fehler heraus. Einseitiges, negatives Feedback führt allerdings zu Demotivation. Führungskräfte müssen lernen, nicht nur zu kritisieren, sondern auch durch Lob zu motivieren.

Viele Mitarbeiter stellen sich die gleichen Fragen: Wie gut bin ich? Was ist mein Platz im Unternehmen? Ist mein Chef zufrieden mit meiner Arbeit? Wo kann ich mich verbessern? Und auf diese Fragen sollte ein Vorgesetzter Antworten haben. Dafür sind Mitarbeitergespräche da, die in regelmäßigen Abständen geführt werden sollen. Das Förderungsgespräch ist der Spiegel der Beziehung des Mit-arbeiters zu seinem Vorgesetzten, zur Position und zum Unternehmen. Es ist ein hervorragendes Mittel, diese Beziehungen zu verbessern und zu vertiefen.

Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass es sich um ein höchst sensibles Gespräch handelt, das von beiden Seiten nicht unterschätzt werden darf. Ein gutes Mitarbeitergespräch muss vom Vorgesetzten wie vom Mitarbeiter erarbeitet werden. Bereiten Sie jedes Gespräch individuell und sorgfältig vor, damit Sie fair und konstruktiv beurteilen.

Ein Urteil setzt klar definierte Maßstäbe voraus. Sie müssen wissen, womit das zu Beurteilende verglichen werden soll. Das bedeutet, dass sowohl Ihnen als Vorgesetztem als auch dem Mitarbeiter die Beurteilungskriterien transparent sein müssen. Geben Sie eine Struktur vor: Pflichtbewusstsein, Arbeitspensum, Leistungsbereitschaft oder Initiative können gute Sachebenen für eine Beurteilung sein. Allerdings muss allen Beteiligten klar sein, was damit gemeint ist. Der SOLL-Zustand muss von beiden Gesprächspartnern akzeptiert und als wünschenswert anerkannt sein. Ansonsten werden Sie aneinander vorbeireden.

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